שונות, הטרוגניות, דייברסיטי, גיוון תעסוקתי...כולן מילים הבאות לתאר את מורכבות כח האדם בארגון ומייצגות את אחד מערכי הליבה של ארגונים המכירים בחשיבות נושא זה. על מנת להמחיש למה הכוונה, להלן 2 סרטונים קצרים הבאים להדגים למעוניינים על מה מדובר.
בהמשך, אדון בסוגייה מההיבט של מנהל משאבי אנוש במלון.
מה חשיבות העסקה מגוונת למלון?
מין- נשים-גברים
דת- יהודים-מוסלמים-נוצרים...
וותק בארץ- "צברים" -עולים חדשים
מוצא/לאום- "צברים"- עולים חדשים מרוסיה/אתיופיה/ דרום אמריקה/ הודו/אפריקה/אירופה וכו'.
מקום מגורים- אילתיים מול "צפוניים" ...עירוניים מול קיבוצניקים...
ההבדלים ניכרים (בהתאם למאפיינים כמובן ) כבר בשלב הסינון ( הופעה אישית של המועמד, שליטתו במילוי טפסים, עמידתו במבחנים ממוחשבים), בשלב המיון והראיונות האישיים- (הבדלים בכשורי שפה ורמת התקשורת שמצליח המראיין לקיים עם המרואיין, מגבלות שקובע המרואיין לגבי גמישות עבודתו ( רק בקר...בלי שבתות וחגים...לא בימי ג' אחה"צ וכו')), בשלב הקליטה האדמיניסטרטיבית ( משך הזמן למילוי טפסים, הצורך בעזרת מתורגמן למשל, משך הזמן למתן הסברים ראשוניים על זכויות וחובות, נהלים בסיסיים, שיבוץ במגורים), בשלב ההדרכה- (השתתפות בימי אוריינטציה, חניכה, הדרכה מקצועית במחלקה ומישכה), בתהליכי הערכה, פיתוח וקידום ( פיתוח מערכת הערכה גמישה המותאמת למאפייני העובד, כנ"ל לגבי בנייה פרטנית של מסלולי פיתוח וקידום לעובדים בעלי מאפיינים מגוונים).
כל אלה מחייבים את הארגון המגוון להפגין גמישות מחשבתית ותפעולית, התחשבות מכסימלית במאפיינים ובצרכים של קבוצות העובדים ההטרוגניות, בסבלנות וסובלנות.
לא קל הדבר ולא מובן מאליו, בעיקר כאשר גם בקרב שכבות ההנהלה השונות ישנם עובדים מגוונים, בעלי רקע תרבותי שונה...לא כולם מאמינים בשונות...לא כולם סובלניים אל האחר והשונה...לא כולם נקיים מפחדים, סטיגמות ודעות קדומות על קבוצות אחרות באוכלוסייה, לא כולם ניחנו בתכונות הדרושות לניהול המכיל הדרוש במצבים אלה.
כאן נכנסת לתמונה מחלקת משאבי אנוש אשר מובילה את התרבות הארגונית בגיבוי מלא של ההנהלה הבכירה במלון, ומדגימה בדיבור ובמעשה, את ההערכה הרבה לשונות והפתיחות הארגונית לקבלה. מחלקת משאבי אנוש עוקבת מקרוב אחר מחלקות בהן השונות רבה, מוודאת יחס הוגן, שקוף ומכבד לכל העובדים ללא משוא פנים ואף מארגנת בהזדמנויות שונות אירועים הבאים לכבד ולהעלות על נס את פועלה של קבוצת עובדים זו או אחרת, להכיר בשונותה ולהביע הערכה לתרומתה למלון. ( ציון חגים של דתות אחרות, התחשבות בעובדים בימי חג ומועד עפ"י דתם, ארוחות נושאיות במסעדת העובדים עפ"י קבוצת מוצא וכו') .
בהמשך, אדון בסוגייה מההיבט של מנהל משאבי אנוש במלון.
בקיצור, ידוע שגיוון בתוך הארגון מוביל לחוסן, כוח, יצירתיות, יכולת לפנות לקהלים חדשים
ולשווקים חדשים ועוד. זהו שם נרדף למאגר מוחות מנצח.
ארגונים מבלבלים בין זכויות לשוויון/ אי אפליה, לבין דייברסיטי. אין קשר. החוקים למניעת אפליה נועדו כשמם – למנוע אפליה. דייברסיטי היא לא עוד צעד במוכנות של ארגון לקבל עובד או לא לפסול עובד בשל דת, מין, מוצא, דעות פוליטיות, אוריינטציה מינית וכיו"ב. דייברסיטי זו נקודת מוצא שממנה הארגון יוצא בקריאה לאנשים מקהילות שונות, קבוצות גיל, קבוצות לאום, דוברי שפות שונות, עובדים בטווחי גיל שונים ועוד. אין כאן פחד לעבור על חוקי העבודה ולהפלות אלא יש שאיפה לחפש את אותם עובדים מרקע מגוון שאותם חוקי עבודה נועדו להגן עליהם.
הסוד
להצלחה ביישום תוכנית לפיתוח דייברסיטי הוא ליצור תרבות ארגונית שמקבלת, מכבדת
ומעריכה (מקצועית ואישית) אנשים שבאים מרקע שונה ואשר מביאים איתם את השונות הזו.
זו לא חוכמה לקבל אנשים מבוגרים לעבודה "בתנאי" שהם: 1. ידביקו את הפער
הטכנולוגי. 2. יצליחו להשתלב באווירה הצעירה והדינאמית. 3. יקפידו להתלבש, לדבר
ולהתנהג כמו כולם… זו לא חוכמה לקבל עובד שהוא עולה חדש בתנאי שהוא: 1. יודע טוב
את השפה המקומית ומתחייב להשתפר. 2. מוכן לעשות מאמצים לטשטש את הזהות שלו כלומר
את המוצא הזר וללמוד להיטמע בארגון המקומי.
דייברסיטי
היא קריאה לאנשים מרקע מגוון להצטרף לארגון, בו הם יתקבלו בזרועות פתוחות לא רק
"למרות השונות" אלא "בזכות השונות". (מתוך כתבה שפורסמה במגזין האינטרנטי HRUS בחודש 10/14).
מה חשיבות העסקה מגוונת למלון?
- בראש ובראשונה- העסקה מגוונת מאפשרת גמישות רבה יותר בקליטת עובדים, הגדלת מס' המועמדים האפשריים ופנייה לקהלים רבים יותר בהצעת עבודה. כל זאת על רקע מחסור הולך וגדל בעובדים לרב התפקידים במלון.
- העסקת כח אדם מגוון מאפשרת לתת שרות טוב יותר גם לקהל מגוון מתוך היכרות רחבה יותר לצרכי האורחים השונים, תרבותם, שפתם.
- עושר תרבותי, גיוון, נקודות השקפה שונות ויצירתיות - כל אלה מובילים לראייה רחבה יותר של צרכי הארגון, פתרונות אפשריים והדרכים להגיע אליהם ובכך ליצור יתרון תחרותי על פני המתחרים.
- תהליכי סינרגיה העוברים על הצוות במחלקות מגוונות כתוצאה מהמגע היומיומי ושיתוף הפעולה בין העובדים, משפרים את בצועי העובדים כל אחד בנפרד וכולם יחדיו כצוות באופן שהשלם גדול מסכום חלקיו.
מין- נשים-גברים
דת- יהודים-מוסלמים-נוצרים...
וותק בארץ- "צברים" -עולים חדשים
מוצא/לאום- "צברים"- עולים חדשים מרוסיה/אתיופיה/ דרום אמריקה/ הודו/אפריקה/אירופה וכו'.
מקום מגורים- אילתיים מול "צפוניים" ...עירוניים מול קיבוצניקים...
שרות צבאי- חיילים משוחררים- מול פטורי גיוס...
דת- דתיים-חילוניים
נתינות- ישראלים-עובדים זרים
דוברי שפות- עברית-אנגלית-צרפתית-ערבית, ספרדית-רוסית...
גיל- צעירים-מבוגרים (דורות שונים בעלי מאפייני מוטיבציה, עניין, התייחסות למקום העבודה וסיפוק צרכים שונים).
בעלי מוגבלויות- תנועה/ ראייה/ שמיעה...
מצב משפחתי- נשואים/רווקים/ הורים יחידניים
וכו'...
מעיון ברשימה ארוכה זו, ניתן להניח כי העסקה כה מגוונת אינה ברורה מאליה ואינה פשוטה ליישום.
דת- דתיים-חילוניים
נתינות- ישראלים-עובדים זרים
דוברי שפות- עברית-אנגלית-צרפתית-ערבית, ספרדית-רוסית...
גיל- צעירים-מבוגרים (דורות שונים בעלי מאפייני מוטיבציה, עניין, התייחסות למקום העבודה וסיפוק צרכים שונים).
בעלי מוגבלויות- תנועה/ ראייה/ שמיעה...
מצב משפחתי- נשואים/רווקים/ הורים יחידניים
וכו'...
מעיון ברשימה ארוכה זו, ניתן להניח כי העסקה כה מגוונת אינה ברורה מאליה ואינה פשוטה ליישום.
ההבדלים ניכרים (בהתאם למאפיינים כמובן ) כבר בשלב הסינון ( הופעה אישית של המועמד, שליטתו במילוי טפסים, עמידתו במבחנים ממוחשבים), בשלב המיון והראיונות האישיים- (הבדלים בכשורי שפה ורמת התקשורת שמצליח המראיין לקיים עם המרואיין, מגבלות שקובע המרואיין לגבי גמישות עבודתו ( רק בקר...בלי שבתות וחגים...לא בימי ג' אחה"צ וכו')), בשלב הקליטה האדמיניסטרטיבית ( משך הזמן למילוי טפסים, הצורך בעזרת מתורגמן למשל, משך הזמן למתן הסברים ראשוניים על זכויות וחובות, נהלים בסיסיים, שיבוץ במגורים), בשלב ההדרכה- (השתתפות בימי אוריינטציה, חניכה, הדרכה מקצועית במחלקה ומישכה), בתהליכי הערכה, פיתוח וקידום ( פיתוח מערכת הערכה גמישה המותאמת למאפייני העובד, כנ"ל לגבי בנייה פרטנית של מסלולי פיתוח וקידום לעובדים בעלי מאפיינים מגוונים).כל אלה מחייבים את הארגון המגוון להפגין גמישות מחשבתית ותפעולית, התחשבות מכסימלית במאפיינים ובצרכים של קבוצות העובדים ההטרוגניות, בסבלנות וסובלנות.
לא קל הדבר ולא מובן מאליו, בעיקר כאשר גם בקרב שכבות ההנהלה השונות ישנם עובדים מגוונים, בעלי רקע תרבותי שונה...לא כולם מאמינים בשונות...לא כולם סובלניים אל האחר והשונה...לא כולם נקיים מפחדים, סטיגמות ודעות קדומות על קבוצות אחרות באוכלוסייה, לא כולם ניחנו בתכונות הדרושות לניהול המכיל הדרוש במצבים אלה.
כאן נכנסת לתמונה מחלקת משאבי אנוש אשר מובילה את התרבות הארגונית בגיבוי מלא של ההנהלה הבכירה במלון, ומדגימה בדיבור ובמעשה, את ההערכה הרבה לשונות והפתיחות הארגונית לקבלה. מחלקת משאבי אנוש עוקבת מקרוב אחר מחלקות בהן השונות רבה, מוודאת יחס הוגן, שקוף ומכבד לכל העובדים ללא משוא פנים ואף מארגנת בהזדמנויות שונות אירועים הבאים לכבד ולהעלות על נס את פועלה של קבוצת עובדים זו או אחרת, להכיר בשונותה ולהביע הערכה לתרומתה למלון. ( ציון חגים של דתות אחרות, התחשבות בעובדים בימי חג ומועד עפ"י דתם, ארוחות נושאיות במסעדת העובדים עפ"י קבוצת מוצא וכו') .
לא פעם נדרשת פעילות הסברה ושכנוע מצד מחלקת משאבי אנוש למנהלים בשטח, על מנת שיפנימו את חשיבות קליטת העובד ה"שונה" גם אם הדבר מחייב גמישות רבה יותר מצד המנהל.
חשוב להבין שלא לכל מנהל יש את הידע והכלים כיצד להתמודד עם עובדים שונים במנעד כה רחב של שונות וכי לא תמיד להנהלת המלון יש את הזמן והיכולת להשקיע בכך משאבים. לפיכך נדרשת סדרה של כללים, החלטות מדיניות ואכיפה שלהם, על מנת להבטיח קיומה של מדיניות המלון כלשונה וכהלכתה. (דוגמא לנקודה בה בולטת חשיבות קביעת כללים: כל מנהל תפעולי מעוניין שכל עובדיו יהיו זמינים לו 24 שעות ביממה וכי הוא יוכל לזמנם לעבודה בכל עת ובהתרעה קצרה...קשה למנהל לקבל שיש לו עובד סטודנט שבימים ושעות מסויימים לומד וכי פעמיים בשנה יש לו תקופת מבחנים בה ייעדר מס' שבועות מהעבודה לחלוטין...או עובד יהודי שומר שבת אשר לא ניתן לזמנו לעבודה לשעות שמכניסת שבת ועד צאתה...או עובד בעל מגבלה פיזית שלא יכול לעמוד על הרגליים ולהתרוצץ יותר מ 6 שעות ביום, ללא אפשרות לעבודה בשעות נוספות גם כשלחץ העבודה גדל וכו' וכו'. מעבר לקביעת הכלל כי לא תימנע קליטת עובדים אלה שהוזכרו כאן, חשובה גם פעילות ההסברה למנהלים בשטח על מנת שיראו את התמונה הרחבה והמלאה ויבינו את חשיבותם של עובדים אלה, על אף מגבלותיהם מבחינת ימים/שעות עבודה, להצלחתם).
ברב המקרים, מקבלים ומפנימים המנהלים את מדיניות ההנהלה בנושא זה ו"מיישרים קו" עם הנחיות המערכת. תלונות עובדים בנושאים אלה במידה וישנן, נבדקות אישית ע"י מנהל משאבי אנוש מול מנהל המחלקה הרלבנטית, ומוצאות את פתרונן המידי.
ברב המקרים, מקבלים ומפנימים המנהלים את מדיניות ההנהלה בנושא זה ו"מיישרים קו" עם הנחיות המערכת. תלונות עובדים בנושאים אלה במידה וישנן, נבדקות אישית ע"י מנהל משאבי אנוש מול מנהל המחלקה הרלבנטית, ומוצאות את פתרונן המידי.
אין ספק כי למלון, או לכל ארגון ובו גיוון תעסוקתי נרחב ומכבד, תיווצר תדמית כזו אשר תהווה מקור משיכה לעובדים עתידיים ואף ללקוחות חדשים. לפיכך, על הארגון, מעבר לעשייה השוטפת, גם לשקף את הגיוון שלו הן כלפי פנים (שכן ידוע ממחקרים שעובדים מעוניינים לעבוד במקום בו קיים גיוון תעסוקתי רחב) והן כלפי חוץ ובכך למצב תדמיתו כארגון מגוון.
ייטיב וייעשה המלון אם באופן אקטיבי יפנה פרסומיו בתקשורת, במדיה החברתית ובכל ערוץ אחר, אל קבוצות שונות באוכלוסייה ובכך ימחיש כי אכן הוא מחפש אוכלוסיית עובדים מגוונת וכי לכל אחד קיימת האפשרות לעבוד במלון או לקבל את שרותיו.
ייטיב וייעשה המלון אם באופן אקטיבי יפנה פרסומיו בתקשורת, במדיה החברתית ובכל ערוץ אחר, אל קבוצות שונות באוכלוסייה ובכך ימחיש כי אכן הוא מחפש אוכלוסיית עובדים מגוונת וכי לכל אחד קיימת האפשרות לעבוד במלון או לקבל את שרותיו.
מאמר חשוב
השבמחקתודה על השיתוף
שלמה קוגן
תגובה זו הוסרה על ידי מנהל המערכת.
השבמחק